反之，缺乏尊重會導致實實在在的損失。研究顯示：遭到不敬對待的員工中，80%的人花費大量的工作時間反復思索這種不良行為，48%的人故意減少付出的努力。此外，不敬對待還會在同事間蔓延，甚至影響到顧客身上。
02
過度勞累
統計顯示，過度勞累（Overwork）是員工離職率不斷走高的首要因素，讓員工過度工作，讓他們996的模式瘋狂加班，確實會為企業帶來巨大的價值，但也會讓管理者陷入惡性循環。過度工作會持續困擾著員工，似乎他們在工作過上表現的出現一些，最終換來的反而更像是一種懲罰而不是獎勵。越來越重的工作量也導致了工作效率的下降。
史丹福大學的一項新研究表明。每週工作超過50個小時，會導致工作效率大幅下降，而工作超過55個小時的人除了工作就無法處理其他事情，工作效率也會達到一個的最低水準。
如果管理者希望讓優秀的員工做更多的工作，最好的做法是先進行投入，提升這些員工的職位。 優秀的員工有能力在高水準的情況下處理更多的工作，但他們無法處理令人窒息的工作強度。通過升職、加薪和一類的激勵措施，能夠很好的為優秀員工提供高水準的情況下有效處理高強度的工作。
但如果你只是增加工作量而沒有其他福利，那麼用不了多久，另一份公司的工作就能提供給這些優秀員工應得的一切。
03
努力和貢獻得不到認可和獎勵
工作本來就充滿了壓力和煎熬，在不容易的職場裡，努力工作卻得不到認可是最讓人糟心的。
每個人都喜歡自己的工作成果得到肯定，員工工作完成的好，內心自然是希望讚揚和獎勵。管理者需要和員工確認他們想要的是什麼，可能是一些人的升職或加薪，可能是其他人的公開認可和認可。如果你能做到這一點，他們會更努力工作。
平庸的管理者會想，給員工開了工資，工作完成的好不是理所應當的嗎？但是，給員工認可和獎勵是必不可少的，這屬於「馬斯洛需求層次」的尊重需要和社會需要的層次。簡單的口頭鼓勵的力量很容易被低估，尤其是對於那些能夠自我激勵的優秀員工。一定要給員工點贊，讓員工知道你是認可他的。
辛苦工作長期得不到認可，優秀的員工自然就去了其他地方。
04
管理者沒有兌現承諾
承諾，每個人都應重視，它代表著作出承諾者更謹慎的行為態度和思考模式，也代表著承諾者因承諾而必須面對 的工作壓力。管理者更有必要重視自己的承諾，並為承諾的實現付出更多努力。
一方面，信守承諾將建立起管理者言必信行必果的職場形象，另一方面， 信守承諾讓管理者宣導的制度也將具有更大的約束作用，從而真正引導好下屬的工作。
在不少團隊中，管理者往往並不重視曽經付出的承諾，面對承諾，團隊管理者要麼忽視，要麼「選擇性失憶」，最終結果都是無法向員工兌現。結果，管理者將因此而遭到相當大的懷疑，並引起員工對其個人的失望。更嚴童的是，因為領導者缺乏烕信，將無法充分影響和引導團隊，因此他對員工做出的一切要求將毫無意義。
領導者連自己的承諾都無法 兌現 ，又怎麼指望他帶領的團隊成員能按要求行動呢？
管理者做出的任何承諾都應該有結果，並及時兌現。一旦做出決定，不能輕易更改。尤其是關於團隊方向性的決策，如果在宣布決定之後再進行改變。
作為團隊領導者，我們必須明確，從不做出任何承諾，將會讓下屬失去信心，而胡亂做出承諾，將導致承諾價值的下降，甚至帶來個人信用的喪失。管理者的承諾只有在適當的條件下做出，並保持正常的數量，才能起到足夠的影響。
05
提拔錯了人
努力工作的員工也想和志趣相投的同事一起工作。如果管理者沒有招聘到合適的人，就很容易對員工產生不合理的激勵。
提拔錯誤的人更糟糕。如果高級管理人員把工作移交給差勁的中層管理，這對有奉獻精神的員工來說真是一記耳光。難怪他們放棄了。
在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自於核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。
中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。
06
不給員工追求職業夢想的機會
優秀的人才總是充滿激情的。給他們提供追求夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和工作滿意度。
優衣庫柳井正認為：領導者在作為上司與部下相處時，要全身心對待部下，只有這樣部下才會接納你，除此以外沒有別的辦法。
終瑾梅 • 290次觀看